Dar feedbacks para a sua equipe é importante para estimular comportamentos efetivos e desencorajar comportamentos negativos. É também igualmente importante receber feedbacks de modo efetivo. Além do óbvio benefício de ter novos elementos para melhorar seu próprio desempenho, receber os feedbacks de modo efetivo traz ainda mais vantagens para a equipe.

Por que receber feedbacks é importante?

De modo bastante direto: receber feedbacks é talvez a forma mais direta de entender os efeitos de seus comportamentos no ambiente de trabalho. Através da ótica de sua equipe e de seus pares, seu comportamento profissional é constantemente avaliado. Para estimular que os resultados desta avaliação seja disponibilizado a você (ao invés de comentados furtivamente entre um café ou outro), é preciso mostrar para todos que você esta sinceramente disposto a receber os feedbacks.

Outro fator importante para receber efetivamente os feedbacks é incentivar a prática entre a equipe. A partir do momento que for estabelecido um senso mútuo de confiança entre os colaboradores, há uma forte tendência de se iniciar um ciclo virtuoso de feedback, proporcionando um ambiente de melhoria e avaliação continuada. Mas para que isso aconteça, o gestor deve dar o exemplo através do efetivo recebimento dos feedbacks destinados a ele. 

Como receber o feedback

O processo de recebimento efetivo de feedback é uma espécie de "imagem no espelho" do processo de dar feedback efetivamente:

• Demonstre disponibilidade: Deixe claro para a pessoa que lhe deseja dar feedback que você está disponível. Assegure-se de mencionar que você acha importante o processo de feedback e que você deseja, sempre que houver alguma consideração a respeito do seu comportamento, ouví-la.
• Peça feedback sempre: Mesmo que as pessoas não se sintam (ainda) confortáveis em lhe abordar para dar feedback, peça feedback sempre que houver oportunidade. Reuniões e resolução de problemas específicos são excelentes oportunidades para pedir ao grupo ou a uma pessoa especificamente feedback a seu respeito.
• Ouça: Ouça o que as pessoas têm para falar. Não tente justificar o comportamento que está sendo abordado no feedback. Ouça com paciência e com interesse. Deixe a pessoa que está lhe dando o feedback à vontade para expressar a opinião e observação dela.
• Certifique-se de ter entendido o núcleo da questão: Depois que o feedback for exposto, tire eventuais dúvidas. Neste momento é importante se assegurar de entender exatamente quais os efeitos (positivos ou negativos) que o seu comportamento exerce sobre a pessoa ou sobre a equipe. Não deixe questões pendentes. Pergunte, de forma cortês e educada, até sanar todas as suas dúvidas.
• Agradeça o feedback: Na conclusão do feedback, agradeça. A pessoa demonstrou interesse em abordá-lo e expressar uma opinião a respeito de um comportamento que tem reflexos no trabalho da equipe no todo ou em parte. Nada mais óbvio que agradecer sinceramente pela atitude.
• Analise: Depois de concluído o processo de feedback, analise as informações que você recebeu. Tente entender a extensão das consequências, positivas ou negativas, de seu comportamento no trabalho da equipe. Trace um plano de ação, se necessário, para eliminar ou alterar os comportamentos que têm efeito negativo e para aperfeiçoar os resultados dos comportamentos com consequências positivas.

É preciso ter paciência e não desistir de dar os feedbacks necessários (não só os negativos, mas também os positivos) e receber os eventuais feedbacks que possam lhe ser oferecidos. Até que a prática de dar/receber feedback esteja difundida, o gestor deve incentivar sempre ambos os processos. Depois de algum tempo, o ciclo virtuoso se inicia e a equipe irá se auto-alimentar de observações que estimulam a sua melhoria contínua e uma visão positivamente mais crítica do próprio trabalho e desempenho.

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